员工管理：“西服”与“中山装”的融合

作者：佚名来源：中国经营报发布时间：2006-11-3

　　显然，每个国家的文化都是有差异的。尤其在中国，跨国公司们必须在自己视为法宝的全球价值观与全世界最有特色的中国文化之间找到平衡点。

　　对于那些进入中国并开展长期经营的跨国公司来说，他们也要面对中国式管理的挑战。一个有着统一的价值观、健全稳定企业文化的跨国公司，把全球化、标准化作为他们制胜的武器。但显然，每个国家的文化都是有差异的。尤其在中国，跨国公司们必须在自己视为法宝的全球价值观与全世界最有特色的中国文化之间找到平衡点。

　　丰田:用机器取代人

　　丰田以精益生产闻名海内外，它的核心是“零库存” 和“以人为本”。在日本以人为本的原意是用人取代机器，在日本工厂你会看到一个个日本工人像章鱼一样忙碌在生产线上。丰田的标准化是由像机器一样工作着的人来坚持的。这种方式不需要人的主观能动性和创造力。

　　丰田来到中国，发现中国人和日本人是那么的不同:中国人勤于思而敏于行，凡事喜欢问个为什么，并且这种思考会很快的反映到行动上。比如制度规定每个螺栓必须拧11次，中国工人在拧到八九次之后，就会思考有必要再继续吗?丰田终于受不了每天回答这样的问题，最终选择了用自动化解决问题。于是天津一汽丰田二厂3月份正式投产了，其自动化程度让人大开眼界，毕竟用机器取代人可以省去不少麻烦。人为因素越多越靠不住。汇智咨询公司董事长高建华认为“机器会增加成本，但也能保证质量”。

　　麦当劳:坚持标准

　　“三令五申、下不为例、没有功劳也有苦劳”是中国人的说法，所以才又有了“以身试法”这个成语。无论犯了什么错，只要有人肯保你，就能大事化小，小事化了。比较而言，在跨国公司待得久的人你会发现他们往往比较循规蹈矩。因为跨国公司并不给你“下不为例”的机会。在麦当劳，员工进店首先要学习麦当劳的店规，包括违反店规的后果，麦当劳从不容忍员工的违规，员工也就丢掉了侥幸心理。

　　国外企业在本土化的进程中，对“人”的管理至关重要，麦当劳是如何把西方现成的管理制度与中国人的特性结合在一起的呢?“系统规范被成功地移植到中国，几乎没有遇到什么阻碍，因为麦当劳系统化的训练已经把你改造成标准的麦当劳人。”章义伍作为麦当劳在中国培养的第一批员工，也是麦当劳中国雇员中第一个做到营运经理职位的，他对于麦当劳的中国成功轨迹有绝对的发言权。

　　麦当劳在中国是百分百的中国人管理。“标准的移植靠两点，首先由国际化人才帮他开店，当时有一个170人的国际化团队来中国，分别在中国工作了3～6个月不等。其次，麦当劳有跨国开店的经验，麦当劳有一整套标准化的运作模式。中国市场只是麦当劳国际化市场中的一个，中国环境并没有什么特殊的。”章义伍说。

　　GE:与中国文化的结合' target=_blank>b

　　GE是恪守和坚持自己全球统一的价值观的最有代表性的公司，是全球化管理的典范，在GE，全球30多万员工无一例外地要绝对遵守GE的三大核心价值观:“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”，恪守以三大价值观为核心的各种企业文化和制度。

　　但实际上，GE的全球化又能在中国的本土化经营中找到文化和管理的契合点。在GE医疗中国公司，总裁陈冶就是GE全球价值观与中国本土文化相结合进行管理的例证。1996年陈冶开始担任GE(中国)医疗系统集团总裁。作为一名在台湾出生的华人，他深入了解了孕育于中国内地的毛泽东思想以及中国文化氛围，并与GE的文化相结合。

　　在陈冶看来，GE也有“一个中心，两个基本点”。“一个中心”是GE作为一家企业，追求利润是中心目标;“两个基本点”是要追求员工满意度、客户满意度。陈冶认为，GE强调的核心价值观，就像毛泽东所说的“全心全意为人民服务”。GE医疗系统集团(中国区)副总裁吴浣苓也总结了两者的结合之处:“邓小平说步子再快一点，GE说要讲速度;邓小平说思想再解放一点，GE说要少一些繁文缛节，少一些官僚主义;邓小平说胆子再大一点，GE说要自信。”很容易想像，当陈冶摒弃意识形态和文化的差别，把GE价值观与中国特有的历史文化结合起来进行管理的时候，他无疑带领这家全球闻名的跨国公司在中国的本土化经营中迈进了一大步。现在，GE全球1/3以上的CT都是在中国制造。2001年11月陈冶也被升任为GE全球副总裁。

　　柯达、IBM:跨国公司更重“情”

　　爱尔兰欧洲管理学院国际市场研究中心主任况杰把中国式管理总结为三个字:情、和、变。情就是以情动人，注重管理规则制度里的情感沟通，而不是简单按制度办。和，即和谐，讲的是整体的双赢。变，就是变革，变通。

　　每个人都说中国人的逻辑是“情、理、法”，而西方人则反之。而实际上，在欧美跨国公司，他们每天却都在实施着比高唱“情、理、法”的中国企业更人性化的管理。跨国公司更加注重“工作与生活的平衡”，倡导员工重视家庭。

　　根据中国员工重视家庭观念的文化背景，柯达中国实施了许多情感化的管理措施。柯达中国为女性员工的小孩交纳医疗保险，并支付员工小孩上幼儿园的费用，还允许一些接送孩子上学的员工可以灵活安排上下班时间，给予员工充满弹性的人性化工作氛围。

　　在IBM中国公司，主张通过各种措施帮助员工减少加班;推行灵活的弹性工作制，为员工设立8点、8点半、9点三个到岗时间;在职场竞争激烈的年代，IBM中国不歧视任何一名生小孩的女性员工，家有学龄前儿童的女性员工甚至可以停薪留职，请假1～2年，专门在家照顾小孩……而高唱“情感”、“家庭”观念的中国企业，恐怕没有哪几家企业做得到。

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